No Brasil, este termo tem sido usado para se referir a demissões em massa.
Gabrielle Ramos Venceslau
O lay-off é uma medida, prevista em lei, que possibilita às empresas a se recuperarem de um momento de crise por meio da suspensão temporária de contrato de funcionários. Assim, é possível reorganizar a situação crítica da companhia e manter o trabalho dos empregados. Contudo, no Brasil, esse termo está sendo utilizado no conceito de demissão em massa.
Durante o ano de 2023, o site Layoffs.fyi mapeou 344 demissões em massa de empresas de tecnologia no Brasil. Isso envolveu cerca de 100 mil pessoas ao total, o que equivale de 10 a 500 pessoas por empresa, variação de 2% a 82% dos funcionários por companhia.
Como funciona o lay-off?
Esse conceito, surgido nos Estados Unidos, significa “período de inatividade”, em tradução para o português. “O objetivo da medida é impedir demissões em massa, sobretudo durante um período de grande instabilidade econômica, como o vivido em razão da COVID-19”, explica a advogada Larissa Machado.
Dessa forma, o lay-off se caracteriza pela redução da jornada de trabalho e do salário, de no máximo 25%, e da suspensão temporária dos empregados, por no mínimo dois e no máximo cinco meses. A diminuição do trabalho, que está prevista na Lei 4.923/65, deverá ser feita por meio de um acordo prévio com a entidade sindical representativa dos seus empregados, confirmado pela Delegacia Regional do Trabalho.
Para que essa medida aconteça, “o sindicato dos trabalhadores deverá tomar ciência com antecedência mínima de 15 dias”, afirma a advogada. Após a aprovação, os profissionais devem desenvolver novas habilidades ou aprimorar as existentes, pois a companhia deve, por lei, oferecer ao empregado algum programa para qualificação profissional. Além disso, a empresa precisa dar a possibilidade de compensação financeira, que é paga pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).
Contudo, essa prática só pode ser adotada por companhias que consigam cumprir o regulamento previsto na legislação brasileira, pela Medida Provisória 2.164-41, que incluiu o artigo 476-A na CLT. A advogada ainda declara que “no caso de descumprimento das regras, a empresa deverá arcar com uma multa, a qual será estabelecida em convenção ou acordo coletivo de trabalho, além da obrigação de pagar, de modo imediato, todos os salários e encargos sociais referentes ao período de inatividade”.
Diferença entre lay off e demissão em massa
A demissão em massa é diferente do regime do lay-off, principalmente porque o colaborador que é desligado não recebe nenhuma garantia de retorno à empresa. “Muitos se confundem porque em ambas as hipóteses há suspensão do contrato de trabalho. Entretanto, uma é de modo temporário [lay-off] e a outra é de modo definitivo [demissão em massa]”, diz a advogada.
Para a demissão ocorrida sem justa causa, mesmo em larga escala, a empresa deve conceder os mesmos direitos previstos na CLT para um desligamento individual, já que o empregado é suspenso definitivamente das atividades sem um período pré-estabelecido de retorno.
Essa situação aconteceu com Leonardo Sosa, funcionário em uma empresa de desenvolvimento de tecnologia para segurança, da qual foi demitido recentemente. “Infelizmente, essas decisões precisam ser tomadas para não fechar as portas”, comenta Sosa, que apesar de entender a demissão em massa, admite que ela beneficia apenas os donos.
O mesmo aconteceu com Janete Merida, que era coordenadora de sucesso do cliente em uma empresa brasileira de logística. “Esse movimento [lay-off com significado de demissão em massa] é bem complicado para nós. No meu caso, saí de uma empresa que estava há três anos e agora fui dispensada com 10 meses [em outra empresa]”, desabafa.
Em contrapartida, com o lay-off , os colaboradores podem retornar à empresa após um período de suspensão. Assim, a companhia tem benefícios ao evitar os custos das rescisões contratuais e ao manter os vínculos empregatícios com seus funcionários qualificados. Apesar disso, essa medida não garante que após esse período todos os problemas sejam resolvidos.
